В организации нашей _ обеспечение теплоэнергетическое обеспечение населения - структурно имеется Аварийно-диспетчерская служба. Аварийная ремонтная бригада состоит из : мастер - ответственное лицо за безопасность, слесарь -ремонтник - 2 чел., диспетчер-1 чел. Работают 4 бригады - по 12-ч графику. В штате слесарей на подмену - 1 чел. и диспетчер 1 чел.- для отпусков и дни болезни. В одной из бригад работает слесарь- имеющий право на дни оплачиваемые дополнительные выходные для ухода за ребенком-инвалидом , ежемесячно! Если учесть, что 4 смены в месяц слесарь отсутствует на работе, выполнение ремонтных работ данной бригадой (в неполном составе) не участвует в работах с повышенным риском, А иногда и срываются тренировочные занятия по ПЛА. Данный работник оформляет законом установленные выходные дни в свои рабочие по графику смены и не прислушивается к пожеланиям администрации. За него несут увеличенный объем работы другие работники и мастер. Прошу помочь найти оптимальное решение вопроса.
В карте Спецоценки УТ на рабоч. месте данного работника (Рабочее место - слесарь-.... 5 раз Аварийно-диспетчерская служба) в гр.050 рекомендации по ОТ и кадровому подбору работников: не рекомендуется к работам а) женщины, б) молодые люди до 18 л.; в) инвалиды.
Можно ли
1) выйти к организации, проводящие СОУТ, определить категорию людей, имеющих законодательно право оформлять дополнительные дни отпуска или выходные как не рекомендуемые к работе на данном РМ и добавить такой пункт?
2) Может подскажите другой вариант решения проблемы ? Спасибо
Ответы (4)
1). Не видела такой практики.
2). Тут у Вас вырисовывается очень хитрый сотрудник, который, по сути, просто числится и получает зп как я понимаю. Итак, пути решения: поговорить с сотрудником еще раз, намекнуть, что долго он не протянет так хитрить; крайне не рекомендую, но если уж совсем бесит, то нарисовать, подстроить увольнение работника по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; Требовать каждый раз писать заявления, работник должен предоставить справку с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично, либо справку с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что от этого родителя (опекуна, попечителя) не поступало заявления о предоставлении ему в этом же календарном месяце дополнительных оплачиваемых выходных дней (указанные справки предоставляются в оригинале). Справка не предоставляется, если имеется документальное подтверждение факта смерти другого родителя (опекуна, попечителя), признания его безвестно отсутствующим, лишения (ограничения) родительских прав, лишения свободы, пребывания его в служебной командировке свыше одного календарного месяца или других обстоятельств, свидетельствующих о том, что другой родитель (опекун, попечитель) не может осуществлять уход за ребенком-инвалидом, а также если один из родителей (опекунов, попечителей) уклоняется от воспитания ребенка-инвалида. Обязательно требовать каждый раз справку о том, что ребенок - инвалид (на текущий год/месяц иначе у вас нет основания давать оплачиваемый выходной). Если не предоставит - оформляете первый раз дисциплинарку, второй раз режете премию (если есть) плюс вторая дисциплинарка, третий раз уже спрашиваете своего юриста об увольнении.
Ничего нельзя сделать. Закон на стороне этого сотрудника. Договариваться мирным путем. Иначе он вас засудит, и суд будет на его стороне. Брать дополнительного сотрудника на это время, ведь дополнительны дни отпуска сотрудника воспитывающего ребенка-инвалида оплачивается из средств ФСС а не из средств работодателя.
К вопросу по СОУТ, нет в законодательстве ограничения прав граждан воспитывающих детей-инвалидов.
Здравствуйте!
1) нет, законодатель не предусмотрел ограничение по таким параметрам. Более того, у граздан, имеющих детей-инвалидов, напротив, преференции. Компания, которая проводит СОУТ не пойдёт на такое
2) попробуйте перевести его на другое место либо по договорённости, либо на основании "производственной необходимости" (другой отдел, который к срочным работам не имеет ничего общего, просто ужасно нуждается именно в этом конкретном сотруднике). либо, если у организации есть финансовая возможность, проведите культмассовую деятельность - наградите прилюдно (при этом сотруднике) тех, кто за него отдувается, премируйте., на доску почёта и пр. Это вариант, конечно, из разряда психологического воздействие на культуру производства, но, если грамотно всё сделать, то работает
